Как отметила модератор сессии, директор практики «Развитие компетенций» направления «Молодые профессионалы» АСИ Жанна Кадылева, в ХХ столетии, веке бурной индустриализации, социологию труда и занятости формировали крупные промышленные компании. По ее словам, занятость человека была полной, с четкими решениями, но затем стали развиваться отдельные индустрии и направления:
«Началось сокращение занятости в промышленном секторе, а за этим — формирование другого характера труда. Теперь в основном используется не слово “труд”, а “занятость”, идет создание личного бренда каждого работника, и, кстати, молодежь особенно обращает на это внимание. Также в период пандемии мы узнали, что такое удаленная занятость, а компании увидели, что формат распределенной работы может быть интересен».
По оценке генерального директора Агентства развития навыков и профессий, директора дивизиона «Кадровый потенциал» АСИ Роберта Уразова, проект «Атлас удаленных профессий» не только носит антикризисный характер, но и описывает новую систему разделения труда. Сегодня в формате аутсорсинга компании могут получать более качественный продукт. И такие изменения на рынке происходят во всем мире.
«Все больше распространяется новый тип занятости, на основе коротких, но позитивных трудовых отношений, где работник не связан с одним работодателем, а, подобно предпринимателю, предлагает свои услуги большому количеству заказчиков. Даже крупные корпорации сейчас часто выбирают аутсорсинг, а не нанимают постоянного сотрудника», — подчеркнул Роберт Уразов.
Он отметил, что за последние годы удаленная занятость трансформировала бизнес-процессы во многих компаниях. При этом она оказывает значительное влияние на ситуацию в регионах, поскольку местонахождение конкретного работника становится все менее значимым.
Авторы «Атласа удаленных профессий» — ПАО «Газпром нефть» и платформа «Профессионалы 4.0». Эта платформа начала работать в 2018 году и ориентируется на белых воротничков, специалистов по ИТ и цифровым навыкам, маркетологов, аналитиков, инженеров, финансистов, юристов. Сейчас на платформе зарегистрированы более 40 тыс. человек, реализованы более 2 тыс. проектов по задачам крупных российских компаний.
«Мы накопили опыт взаимодействия между заказчиками из больших компаний со специалистами на фрилансе и по совместительству. Есть успешные практики, как все организовать эффективно, как быстро адаптировать людей, присоединяя их к постоянной команде компании», — сообщил начальник управления — директор по развитию платформы «Профессионалы 4.0» ПАО «Газпром нефть» Николай Долгов.
Идея авторов Атласа — собрать лучшие практики бизнеса по удаленной занятости: от цифровой настройки до обучения руководителей и управления гибкими удаленными командами. Ядро Атласа — профессии, доступные в дистанционном формате.
Как отметила руководитель проектов по интеграции с корпоративными процессами ПАО «Газпром нефть» Светлана Голубева, лишь менее 0,1 % компаний предлагают на рекрутинговых платформах дистанционный формат работы, что является низким уровнем использования удаленной занятости.
«Сейчас есть две основные проблемы. Одна — у компаний: отсутствие доступа к высококвалифицированным специалистам, которые могут быть рассредоточены по всей стране. Вторая — у специалистов: проблема найти работу, ведь нет информации о таких вакансиях. Атлас станет инструментом продвижения удаленной занятости в России», — резюмировала Светлана Голубева.
Как пояснили авторы проекта, запрос от крупных компаний уже есть. Также проведены переговоры с рядом регионов о сотрудничестве в рамках реализации Атласа. Для масштабирования проекта будет создан Консорциум удаленной занятости — добровольное объединение представителей бизнеса, регионов, платформ, органов власти.
Генеральный директор Агентства по развитию человеческого капитала Сахалинской области Анастасия Кожепенько подтвердила полезность проекта для труднодоступных территорий:
«Для нас важно, чтобы наши люди не уезжали на "материк" для поиска новых возможностей. Можно поменять формат работы и удаленно работать на предприятиях всей страны».
Еще один важный момент: дистанционная занятость помогает обеспечить работу в формате «офис 24 часа», стирая границы не только расстояний, но и времени: пока Москва спит, на Сахалине смогут выполнить задачу, и наоборот.
«Мы сейчас находимся в стадии заключения соглашения с проектом и, думаю, через полгода покажем конкретные решения, связанные с развитием экономики в нашей области», — сообщила Анастасия Кожепенько.
Представители компаний поделились своим мнением об актуальности формата удаленной занятости. С точки зрения начальника управления планирования, подбора и обучения персонала департамента по управлению персоналом ПАО «РусГидро» Ольги Гавриловой, всегда будут производственные активы, которые требуют присутствия персонала, но тем не менее в компании развивают варианты вахтового или удаленного привлечения специалистов. Например, так работают «безлюдные» ГЭС, которые могут обслуживаться без постоянного присутствия эксплуатационного персонала: дистанционно ведется мониторинг, удаленно работают диспетчер и инженер.
«Мы с коллегами в профессиональном сообществе разработали и уже довели до экспертизы Минтруда квалификацию работника по эксплуатации малой гидрогенерации, ведь меняется компетенция инженера, который сидит на пульте. Мы заложили это в требования, которые, надеюсь, будут учтены в системе дополнительного и основного образования», — рассказала Ольга Гаврилова.
При этом она выделила определенные рисковые моменты. Дистанционная занятость — это конкуренция на рынке труда для постоянной занятости, а сложные производства нельзя перевести на дистант.
Заместитель генерального директора корпоративного университета Госкорпорации «Росатом» Алексей Пономаренко отметил, что есть и другие моменты, требующие дополнительной проработки. Так, важно уточнить, что именно мы будем фиксировать как результат для компаний и экономики регионов. Например, где считать «точку дохода» — по месту проживания удаленного специалиста или по месту нахождения компании, которая анонсировала проект?
Роберт Уразов призвал компании и регионы присоединяться к проекту, делиться своими практиками, помогать формировать устойчивые центры компетенций:
«Мы видим в проекте большую перспективу как для наших российских компаний, так и с точки зрения географии страны: лучше привозить не работника, а ту ценность, которую он создает у себя на месте на благо Родины».